新闻

图片来源@Kunming

文 | 有话硕

每每新旧年份交替的这时候，人们常常对社会转型、经济产业发展、婚恋生活等等方面，作出“全面性”的分析，期望可以对他们所关注的应用领域有更多前瞻性的认知。

去年，他们提出了七个关键字，解读了老龄应用领域的势头。今年，他们再次提出四个不同的关键字，来叙述他们对2024年老龄应用领域势头的看法。

第两个关键字：信息控制技术大数

2023年初，OpenAI 推出的 ChatGPT， 掀起了一阵“生成式AI”（Generative AI）的信息控制技术旋风。为此，他们写过一篇文章，题目是《当HR遇上了“ChatGPT”们，将会变得什么样？》。

在那个这时候，他们还一度感慨，ChatGPT 本质上，仍然是一类“文档生成式的育苗智慧”，不具备图像、音频、视频的生成能力。不过，实际上两年后，OpenAI 便发布了另一项开创性的育苗智慧大模型—Sora。在 OpenAI 官方网站首页的介绍中，对 Sora 的叙述是：从文档建立视频，它可以根据文档指令，建立逼真和富有想象力的情景。

在今天的信息控制技术应用领域，尤其是在育苗智慧应用领域，给他们的感觉是“两年两个样”，他们相信，在未来，主要包括 OpenAI 在内的信息控制技术公司，一定还会不断放出“信息控制技术大招”。

不过，他们须要思考的是，面对信息控制技术的快速插值和遇冷，每一人，主要包括老龄的专业人士们，应该持有什么样的“知觉和态度”，才能在变动中更好的生存和产业发展呢？有这样两种状况：

第一类状况：每每出现捷伊“控制技术物种”时，有人总是会狂热的追逐控制技术潮流和领涨板块。如果他们简单分析一下，引致类似状况的原因会是什么呢？他们不否认，有的是人确实属于“控制技术爱好者”，但更多的人也许是在 FOMO 式的态度驱使下，而出现的“心理恐惧”。简而言之 FOMO，全称是 Fear Of Missing Out，错失自闭，是指他们因为害怕“错过”而造成的持续性恐惧。

他们所处的世界，变动越来越多，非常慢，此种变动也许能形成一类强悍的离心力，如果他们跟不上变动，就会被狠狠地抽走。因此，很多这时候，他们不得不确保他们能始终处在变动的前沿，但此种知觉和态度，会引致的负面后果是，他们会对外界变动作出不必要的过度反应。

而另两个加剧他们此种“信息控制技术恐惧”的原因，是少部分人为了自身利益，人为制造的某种“噪声”。

对于老龄专业人士，他们须要保持对控制技术变动和产业发展的敏感，但不能实际上热衷于追随领涨板块，从而陷入一类信息控制技术“安康地区”中。

第二种状况：叫做信息控制技术“钝感”，他们看不到信息控制技术插值和遇冷所造成的强悍势能，总认为变动离他们很远，或是他们比别人更幸运，此种变动不会降临在他们身上。不过，事实是什么样的呢？

先说两个小故事，今年回老家过年，年前去一家大卖场采购吃喝玩乐。印象中，早几年前来这家大卖场的这时候，出口的地方还是一排育苗结帐通道，大概有七八个。而这次再去的这时候，却发现育苗结帐灰鳍两个点位，另外新开辟了一块区域，设置了五六台自助式结帐机，只有一位工作人员在协助顾客自助式结账。

这样的情景，在大城市也许早就已经实现，对于三线小城，信息控制技术革捷伊影响也许来得晚了点，慢了点。但他们想说的是，当他们总奢望他们成为对信息控制技术革新免疫的“KMH”时，总有一天他们会发现，每一人都无法在信息控制技术革新中高枕无忧。

因此，比信息控制技术“安康地区”更加危险的是，对信息控制技术“钝感”。作为老龄专业人士，他们须要做的是，把那些“抽象化”的控制技术，结合企业的具体应用情景，将它们逐步落地去解决实际问题，真正做到“接地气”。

对信息控制技术革新，是安康地区？是钝感？还是能恰到好处地为己所用？他们不妨借用智力大数、情绪大数的说法，那就是提高他们的“信息控制技术大数”。

第二个关键字：“线性”业余产业发展

从 VUCA 到 BANI，无论如何叙述他们身处的环境，也无论形成 VUCA 黄金时代，或是是 BANI 黄金时代背后的成因是什么，他们都有两个共识，那就是，以往世界中的线性产业发展规律性，也许无须起作用，至少无须是事物产业发展唯一遵循的规律性；与其并存的、甚至取而代之的是线性产业发展规律性。此种规律性体现在他们生活的方方面面，当然也主要包括业余产业发展应用领域。

Insight Software 首席老龄官 Laura Hanson 在谈到2024年老龄的产业发展趋势时，提到了两个词—专业人才结构调整，它包含了三层涵义：

第一层、过去两年的信息控制技术民主革命，推动了前所未有的是专业民泽；继而带来的影响是，催生了专业人才结构调整的另外两层涵义，这主要包括；

第二层、企业对专业人才的关注重点，从大规模招聘转向如何培养和保留；

第二层、员工对拓宽自身技能，以及拓展业余生涯的需求。

他们在 Laura Hanson 观点的基础上再稍稍总结和伸展一下，简而言之的专业人才结构调整，最直接的认知是信息控制技术民主革命以及继而造成的行业革新，激发了捷伊专业专业人才势能，或是是对专业人才提出了捷伊技能和能力要求。例如，他们看到不久前，一家直播电商发布了招聘启示，要聘用几千人搞数字人直播，他们的工作内容，简单地说就是为数字人配音，用于后期在相关平台为不同品牌做产品推介。从传统电商到真人出镜的直播电商，再到数字人直播电商，显然对岗位所需专业人才的能力要求也不尽相同。

而专业人才结构调整的更深一层的意义在于，员工业余产业发展的轨迹变了，从线性转变为线性，引致这一转变的原因有两个：

两个是：员工的业余价值观发生了变动，过去的传统观点可能认为，遵循组织内部的等级结构，循序渐进地从普通员工走向领导岗位，是主要的业余产业发展道路；但调研显示，以Z世代为代表的新一代员工，注意力持续时间只有8秒，这意味着对他们而言，通过“消磨时间”来实现业余的进阶，显然是不能接受的。

更重要的是：他们在考虑他们的业余产业发展时，遵循的是个人和组织在“价值观”方面的契合度，看重的是一份可以让他们快速成长的工作，并且能为后续的业余产业发展创造成功的条件。

此种“线性”的业余产业发展趋势，也催生了组织内部老龄角色的结构调整，例如，在高知特（Cognizant）和 Future Workplace 联合发布的《21个未来的HR职位》（21 HR Jobs of the Future）这份报告中，提到了两个捷伊角色，Second-Act Coach，第二幕教练，就是帮助组织内部的个体，灵活塑造业余产业发展阶梯，使得这些个体在任何业余产业发展阶段，都可以开启一段捷伊业余征程。

不仅如此，HR 自身的业余产业发展也在遵循“线性”原则。他们在以往的文章中，曾经谈到 HR 两条主要的业余产业发展路径，一条是沿着职级路径，从低到高；一条是沿着专业路径，从浅到深。但这两条路径都属于“线性产业发展”。简而言之“线性”产业发展的特点是什么呢？

在迪特尔·维尔兹曼博士的一篇名为《HR Career Path: Everything You Need to Know》的文章中，他把 HR 的业余角色划分为四大类别：

第一类是：Service Providers—服务提供者，主要包括薪酬福利、敏捷管理等等；

第二类是：Solution Providers—解决方案提供者，主要包括学习产业发展、员工关系、数据管理等等；

第三类是：Advisory—咨询角色，主要包括 HRBP，内部顾问等等；

第四类是：Strategic—战略角色，主要包括老龄负责人，组织产业发展负责人等等。

不同类别的业余角色所须要具备的能力也各不相同。

他们认知下来，HR 的“线性”业余产业发展，恰恰体现在既可以在特定类别的业余角色内规划业余产业发展，也可以横跨业余角色类别，设计他们的业余路径。例如，HR 可以从服务提供者首先成长为咨询角色，再产业发展为战略角色。

但不论哪种业余产业发展方式，都有两个重要的原则，那就是Don’t specialize too early，不要过早的选择某两个专业应用领域作为他们的业余产业发展主攻方向。HR 应当尽可能多研究、多学习、多掌握不同的老龄应用领域，成为真正的多学科专业人才，而不是只掌握一般的、单一的技能。

第三个关键字：超越DEI

不久前，一位外企 HR 负责人发给我一条消息，分享了他的喜悦：公司获得了2023年中国地区 DEI 50强雇主大奖。DEI 指的是 Diversity—多元、 Equity—公平、以及Inclusion—包容。

1、多元，探讨的是劳动力构成的丰富程度；

2、公平，倡导的是组织内部的每一位个体，都有同等的权力获得积极的工作体验和产业发展机会；

3、而包容，思考的是“如何建立两个有效的工作场域”，它主要包括三个部分：对劳动力多样性和个体多样性的态度；一系列组织行为和领导力行为；同时，也是一类饱含归属感的文化。

继而，他们可以看到，从态度、到行为、再到文化，领导者都是其中非常重要的参与者、甚至是主导者。但事实上，如何践行 DEI，往往是知易行难。他们再来说两个故事：

在一档公益纪实片的首期节目中，主人公曾经是外企高管，但在人生下半场，却选择了裸辞，开了一家切面店。谈到当初为什么毅然决然的离职，他聊起了一件往事：在一次吃午饭时，他们的上级打电话给他，质问他怎么还没有收到报告。主人公说报告还有些数字须要修正，等他们吃好饭，回办公室再提交。结果，这位上级说：这份报告比你吃饭重要。而正是这句话，让主人公觉得他们的尊严受到他人的野蛮侵犯，最终选择了离职。也许，主人公的离职不完全是因为上级一句过头的话，但至少在他们看来，作为领导者，并没有真正认知 DEI 的核心内涵。原因是什么？很可能是领导者陷入了他们简而言之“领导者身份”的错误知觉中。

什么是领导者的“身份”？

它一方面是：领导者本人对“他们作为领导者”的自我认同程度；

另一方面是：他人所认为的“Who are you”？也就是在别人看来，你是什么样的领导者，以及期望你扮演什么样的领导者角色。如果领导者一直禁锢在他们的“身份”设定中，就很容说出“这份报告比你吃饭重要”等等类似的话来。

而比塑造他们的“个人身份”更重要的是，领导者还须要塑造他们的“组织身份”，帮助组织回答“他们是谁和他们不是谁”的问题，并实现组织当下和未来的目的、使命、愿景、以及声誉。

Skillable 的首席执行官 Chris McCarthy，谈到他眼中2024年的老龄趋势时，给出了两个关键字，叫做 Beyond Diversity—超越多样性。他认为组织须要超越 DEI的浅层水平，深入研究每一位个体的业余需求和抱负，并为他们创造个性化的业余体验和旅程。

如何超越 DEI？我想他们从领导力的角度可以找到一部分答案，那就是：领导者须要跳出“个人身份”的束缚，真正搞清楚他们的组织使命是什么？才能让团队内部的所有成员充分发挥他们的潜力，并施展他们的才华。而老龄必定是这个过程中重要的参与者、推动者和引导者。

第四个关键字：让业务懂HR

Choosing Therapy 老龄顾问 Laura Handrick 说过这样一句话：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一位优秀的 HR，必须学会用商业语言说话，才能为他们的员工做正确的事。

让 HR 懂业务，已经是两个被反复讨论的话题，但为什么 HR 仍然被抱怨不懂业务？他们曾经分析过其中的原因，两个是系统因素：极少有组织会在 HR 和一线业务这两个角色之间“实现轮岗”；另两个是个体因素：以“知识自豪感”为目标的学习活动，成为 HR 懂业务的“行动障碍”。Handrick 的这句话，让他们找到了第三个原因：HR 习惯于站在他们的立场和角度“自说自话”，而没有掌握能让业务方听得懂的商业语言。如何认知这个观点呢？

他们先来举个例子：

熟悉专业人才产业发展项目的 HR 都应该知道，IDP，也就是个人产业发展计划，是整个项目中通常会涉及到的两个环节。但 IDP 很多这时候会沦为“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋”，为什么会这样呢？

记得早年前，我曾参与过一家企业的专业人才产业发展项目，其中也涉及到 IDP 环节。当时他们和企业 HR 的设想是：通过 HR、产业发展对象、相关上级的三方定期会晤和反馈，推动个体的行为转变以及 IDP 的落地。但几次实施之后，发现后续很难再推动下去，原因有很多，他们在复盘项目时，发现其中两个很重要的，却容易被忽视的因素，那就是：不论是项目服务方，还是企业 HR，都在用老龄语境下的话语方式和产业发展对象、以及相关上级进行沟通，这让习惯于业务思维和语境的他们，很难认知简而言之的行为改变、个人产业发展与团队和组织业务目标之间的关联逻辑。

商业语言，和老龄语言到底有什么样的差别呢？

他们来做个对比：

老龄语言体系下，HR 更多是从职能视角出发，关心的是如何系统性提供政策、流程、方法等等实操解决方案，通过改善微观个体的工作产出，提升组织能力。

而业务方为什么会把更多精力用于讨论金融资本、企业并购、产品开发等等内容，在有意和无意中几乎将所有与“人”相关的问题归属为 HR 的职责范畴呢？这是因为，HR 没有用商业语言，让业务方确信—专业人才战略就是商业战略。

如果用商业语言叙述组织的专业人才战略，它更多须要从专业人才视角出发，说清楚如何通过吸引、培养、任用、保留等等一系列“Talent Supply—专业人才供应链”的顶层设计，来实现最终的业务目标。在这个过程中，业务领导者和 HR 都是“主要责任人”。

因此，HR 只有掌握了商业语言以及相关的视角、立场和沟通方式，才能让业务懂HR，从而更好地认知老龄的设想、并将它们与组织的专业人才战略、以及商业战略，完美地契合起来。

第四个关键字：财务安全感

安全感，是人类与生俱来的基本需求。过去几年，“心理安全”得到越来越多组织的重视，希望员工能在工作中感受到地位平等、对未来确信、拥有合理自主权、彼此连接紧密、体现公平公正等等心理体验。

但今天，他们还必须为“心理安全”赋予两个不同的内容，那就是“财务安全感”。

先问大家两个小问题，2023年，在企业层面，你听到最多的词有哪些？是不是有“裁员”？是不是有“削减成本”？

PWC 的一项全球调查显示，52%的 CEO 表示，公司已经实施了削减成本的举措；更有81%的首席老龄官表示，至少推行了一项主要包括“裁员”在内的削减劳动力的行动。当企业在为他们的生存产业发展而采取各种措施，确保获得“业务安全感”的这时候，此种压力无疑会传递至组织内部的每一位员工，并带来“财务安全感”的压力。相信大家或多或少都会有所感受。

他们来说几个现象：

第两个现象，2023年，消费应用领域出现了很多热词，例如：抠抠族、“B1B2”经济、廉价品牌（Budget Brand）、社区食堂、 “剩菜盲盒”等等，这一方面说明大家的消费观念发生了变动；但另一方面也折射出，面对未来的不确定性，大家都尽可能寻求实体层面和心理层面的“财务安全感”；

第二个现象，是他们的一类感觉。早几年前，朋友圈还时常能看到一些“圈友”分享动态，准备迎接新一份工作的挑战。但现在也许很少看到类似的信息，也许和人们使用朋友圈频次减少有关；另一类可能就是，面对未来的不确定性，大家更多在考虑如何做好现有的是工作，守住他们的这份“财务安全感”，而不是冒险开启一段捷伊业余旅程。

很显然，“财务安全感”会影响他们很多决策，主要包括日常消费、婚恋工作、个人产业发展等等。这也必然会影响到组织以及老龄的相关政策设计。

作为 HR，他们除了考虑自身的“财务安全感”之外，如何帮助组织管理好员工因为“财务安全感”所带来的压力，确保他们的生理和心理健康，也许是捷伊两年须要重点研究的课题。

结语

信息控制技术大数、“线性”业余产业发展、超越 DEI、让业务懂 HR、财务安全感，这是他们的发现。

作为婚恋人，捷伊两年，你看到了哪些关键字呢？

作为 HR，捷伊两年，你又看到了哪些关键字呢？